Ces graves dysfonctionnements du rapport humain sont parfois induits par les déficits de conception et d’organisation du travail. Selon l’article 328 du Code des Obligations, l’employeur est tenu d’assurer la santé psychique et physique des collaborateurs. L’article 6 alinéa 1 de la loi sur le travail précise : « Pour protéger la santé des travailleurs, l’employeur est tenu de prendre toutes les mesures dont l’expérience a démontré la nécessité, que l’état de la technique permet d’appliquer et qui sont adaptées aux conditions d’exploitation de l’entreprise. Il doit en outre prendre toutes les mesures nécessaires pour protéger l’intégrité personnelle des travailleurs. »
L’inspection du travail (enquête SECO de 2014) constate que ces risques sont en constante augmentation. La Vaudoise l’observe également dans les cas de perte de gain liée à la maladie, indifféremment du secteur d’activité. Plus de 24 % des actifs souffrent de stress, 25 % se sentent régulièrement épuisés et 15 % toujours épuisés en fin de journée. Pour mieux comprendre ces phénomènes, nous en proposons une définition précise.
Le stress: sollicitation mentale excessive due à des contraintes néfastes, conséquence de la mauvaise qualité de l’organisation du travail. Il s’agit d’une notion relative, au sens où lorsque l’individu n’a plus les ressources pour compenser les contraintes qu’il perçoit le stress de manière négative.
Le burn-out: état d’épuisement trouvant son origine dans un grand engagement personnel visant à maintenir les performances à tout prix. Un surmenage persistant conduit à l’épuisement psychique.
Le mobbing: répétées, systématiques, étalées sur la durée, les attaques directes envers une ou plusieurs personnes ont des formes variées. Agissements tracassiers, communication hostile, refus d’échanger. À terme, ces agissements peuvent engendrer des démissions, des troubles psychiques, voire physiques.
Le harcèlement sexuel: contraintes ou pressions pour obtenir des faveurs à caractère sexuel. 30% des personnes disent avoir subi au moins une fois de telles contraintes. Un acte isolé suffit à être qualifié de harcèlement sexuel. Les conséquences sont des absences prolongées, des effets sur la santé, des discriminations de genre.
Le code de déontologie de toute entreprise doit être clair sur les conséquences de tels actes et les actions à mener pour y faire face. Un dispositif de prévention adéquat doit également être mis en place.